Renouvellement d'un CDD : conditions et durée maximale

Le renouvellement d'un CDD encadre la prolongation d'un contrat à durée déterminée au-delà de sa date de fin initiale. Avant d'accepter ou de proposer un renouvellement, il est indispensable de connaître ce que la loi autorise : nombre maximum de renouvellements, durées totales applicables selon le motif, formalités obligatoires et risques de requalification en CDI.

Ce qu'il faut savoir avant de renouveler un CDD

Le renouvellement d'un CDD, c'est la prolongation du même contrat, avec le même employeur, sur le même poste, sans rupture ni nouveau contrat distinct. Ce n'est pas une succession de deux CDD séparés.

Le Code du travail l'encadre strictement : le renouvellement doit répondre au même motif de recours que le contrat initial, sans changement de nature (remplacement d'un salarié absent, surcroît temporaire d'activité, etc.). Il ne peut pas servir à contourner l'obligation d'embaucher en CDI.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

Selon l’article L1243-13-1, la règle de droit commun est claire : un CDD peut être renouvelé deux fois au maximum. Combiné avec le contrat initial, cela représente trois périodes contractuelles consécutives au total.

Ce plafond s'applique sauf si un accord de branche étendu prévoit des dispositions différentes. Dans certains secteurs, la convention collective peut autoriser un nombre distinct de renouvellements, sans jamais dépasser les durées maximales légales.

Concrètement :

• Contrat initial : 1 CDD

• 1er renouvellement : toujours possible

• 2e renouvellement : possible, c'est le dernier autorisé

• 3e renouvellement : interdit, sous peine de requalification en CDI

Si l'employeur impose un troisième renouvellement malgré cette règle, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification en CDI.

Quelle est la durée maximale d'un CDD avec renouvellements ?

La durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, dépend du motif de recours inscrit dans le contrat. Elle se calcule sur la totalité de la relation contractuelle, de la signature du premier contrat jusqu'à la fin du dernier renouvellement. Changer de motif en cours de route pour contourner ce plafond n'est pas possible.

La durée du renouvellement lui-même peut être différente de la durée du contrat initial. Rien n'oblige à renouveler pour la même période : un CDD de 3 mois peut être renouvelé pour 2 mois, puis pour 1 mois, à condition de ne pas dépasser le plafond total applicable au motif.

Comment formaliser le renouvellement : clause ou avenant ?

Le renouvellement d'un CDD ne se fait pas tacitement. Deux voies légales existent pour le formaliser, et dans les deux cas, l'accord écrit du salarié est obligatoire.

La clause de renouvellement prévue dans le contrat initial

Lorsque le contrat initial contient une clause de renouvellement, les conditions du futur renouvellement sont fixées dès la signature. En signant le contrat initial, le salarié donne un accord de principe, sous réserve du respect des conditions prévues.

Cette clause ne dispense pas l'employeur de prévenir le salarié avant le terme. Si les conditions prévues dans la clause ne sont pas respectées (durée différente, motif modifié), un avenant complémentaire reste nécessaire.

L'avenant : la voie courante pour renouveler en cours de contrat

L'avenant de prolongation est un document écrit qui modifie formellement le contrat en cours pour en repousser le terme. Il doit être proposé et signé avant la fin du contrat, jamais après. Signer un avenant rétroactif, une fois que le CDD a déjà expiré, est illégal et peut entraîner la requalification.

L'avenant doit mentionner la nouvelle date de fin, confirmer le maintien du motif de recours initial, et porter la signature des deux parties. Le salarié n'est pas obligé d'accepter : son accord est exprès, ce qui signifie qu'il peut refuser sans que cela constitue une faute.

Le délai de carence : quand est-il obligatoire après un CDD ?

Le délai de carence ne s'applique pas dans le cadre d'un renouvellement : comme il s'agit du même contrat qui se prolonge, aucune interruption n'est imposée.

En revanche, si l'employeur souhaite conclure un nouveau CDD distinct sur le même poste après la fin du contrat (ou de ses renouvellements), un délai de carence obligatoire s'impose. Sa durée se calcule ainsi :

• Si le CDD et ses renouvellements avaient une durée de 14 jours ou plus : le délai est égal au tiers de la durée totale du contrat écoulé.

• Si la durée totale était inférieure à 14 jours : le délai est égal à la moitié de la durée du contrat.

Ce délai court à compter du lendemain du dernier jour du contrat terminé.

Non-renouvellement de CDD : droits et obligations de chaque partie

Quand un CDD arrive à son terme sans être renouvelé, il prend fin automatiquement, sans procédure de licenciement. L'employeur n'a pas à justifier sa décision de ne pas renouveler, mais certaines obligations s'imposent.

L'indemnité de fin de contrat (prime de précarité)

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, couramment appelée prime de précarité. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du CDD. Certaines conventions collectives prévoient un taux réduit à 6 % si l'employeur propose une formation qualifiante. Cette indemnité est versée à la fin du contrat, avec le dernier salaire.

Le préavis et l'information du salarié

Aucun délai légal de préavis n'est imposé à l'employeur pour informer le salarié du non-renouvellement, sauf dispositions conventionnelles ou usages propres au secteur. En pratique, informer le salarié quelques semaines avant le terme relève des bonnes pratiques et évite toute incompréhension.

Le salarié dont le CDD n'est pas renouvelé peut percevoir des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'ouverture des droits requises par France Travail. Le non-renouvellement est considéré comme une fin de contrat involontaire ouvrant en principe les droits à l'assurance chômage.

Quand c'est le salarié qui refuse le renouvellement

Si c'est le salarié qui refuse le renouvellement, la situation est différente. Il perd son droit à l'indemnité de fin de contrat si l'employeur peut prouver qu'une offre de renouvellement dans des conditions au moins équivalentes lui a été faite par écrit. Depuis 2024, le refus d'un CDI à l'issue d'un CDD peut également, sous certaines conditions, priver le salarié de l'allocation chômage.

Renouvellement abusif : risque de requalification en CDI

Un renouvellement abusif, c'est celui qui dépasse le nombre légal autorisé, qui intervient sans accord écrit du salarié, ou dont le motif ne correspond plus à la réalité. C'est aussi le cas lorsque l'employeur fait se succéder des CDD sur le même poste pour éviter de recruter en CDI, contournant ainsi la règle fondamentale selon laquelle le CDD est un contrat d'exception.

Dans ces cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification en CDI. Si l'irrégularité est avérée, le juge peut prononcer la requalification après appréciation des faits et circonstances.

En plus de la requalification, le salarié peut obtenir une indemnité de requalification dont le montant ne peut pas être inférieur à un mois de salaire, conformément à l'article L. 1245-2 du Code du travail. Cette indemnité est distincte des éventuels dommages et intérêts pour rupture abusive.